Forbedre Ansvarlighet På Lag i 4 Enkle Trinn

author
7 minutes, 49 seconds Read

som lagtrenere står vi overfor mange utfordringer i vårt arbeid med lag, ofte samtidig.

Lav tillit, dårlig kommunikasjon og mangel på justering er bare noen få av dem.

der disse faktorene er klare for teamet når diskusjonen begynner å finne sted, er det ikke andre.

Blant de mer misforståtte faktorene er å oppnå ansvarlighet som et lag.

ifølge Merriam-Webster er definisjonen av ansvarlighet som følger:

en forpliktelse eller vilje til å akseptere ansvar eller å redegjøre for ens handlinger. Legg merke til at fokuset er på den enkelte.

dette er hvordan de fleste av oss tenker på ansvarlighet.

i Vårt Team Er Effektivitetsmodellen ansvarlighet en Av De syv Produktivitetsteamets Ytelsesindikatorer™.

å være ansvarlig er en viktig teamkompetanse. Uten det har lagene en tendens til å være lavpresterende og uproduktive.

dessverre for de fleste lag er ansvarlighet nesten alltid brukt på individet og ikke laget.

Behovet For Tankeskift

 Ansvarlighet på Lag-Tankeskift

Å Skifte den tankegangen er kritisk. Spesielt som lag utvikler seg fra hierarkiske, top-down strukturer, til horisontale og nettverk.

dagens organisasjoner opererer i et akselerert tempo, i et mer volatilt og raskt skiftende landskap.

som et resultat, dagens lag må være mer kvikk og lydhør overfor de krav som stilles til dem.

De må også være mer oppmerksomme på virkningen som hver handling gjør når den krusninger gjennom den sammenkoblede arbeidsverdenen.

tidligere definerte jobbfunksjonen generelt ansvarlighet; det var der i rollen og stillingsbeskrivelsen.

i Dag er en effektiv lagstruktur avhengig av samarbeid: arbeid utført i forhold.

innenfor dette skillet mellom individet og det sammenkoblede teammedlemmet ligger det essensielle paradigmeskiftet.

når det er sagt, er vår definisjon av ansvarlighet forskjellig ved at den er basert på en bredere, mer nettverksbasert lagkontekst. Her er vår definisjon:

Teammedlemmer holder hverandre ansvarlige. Det er klarhet rundt roller og ansvar med høy følge gjennom. Dette er mer enn et høyt nivå av individuell ansvarlighet. Teammedlemmer støtter hverandre for å møte lagets mål. De gjør det ved å holde hverandre ansvarlige.

dette skiftet i tankegangen skaper et annet miljø, med forskjellige konsekvenser.

når fokuset er på individuell ansvarlighet, er det lagt vekt på «min oppgave» eller » min ytelse.»Som et resultat blir ansvarlighet en bevistest og kan føre til alle slags negative resultater.

Dom over andre, unnskyldninger, skyld og forsvar når ting går galt. Det isolerer individer og fremmer siloer.

Individuell ansvarlighet er fortsatt viktig, men Det er en sterk relasjonskomponent som oppmuntrer til gjensidig støtte.

Derfra ser vi et skifte til «vårt oppdrag» og » vårt felles ansvar for resultater.»Når det er sagt, ligger individuell ansvarlighet innenfor denne større teamkonteksten.

I Stedet for dom og skyld: «gjorde du eller gjorde du ikke det du var ansvarlig for-teammedlemmer er ansvarlige – hva skjedde—»

Teamansvar skaper en annen tone og generativt utfall. Det tar en mer positiv tone.

» Hvilken støtte trenger du for å nå våre felles mål?»

teamansvar handler om å lære av opplevelsen versus å være årvåken om ytelse.

Fire Forhold Som Er Nødvendige For Ansvarlighet

 Ansvarlighet på Lag - Forhold Som Kreves

for at ansvarlighet skal være sterk på lag, må disse fire forholdene eksistere:

Klare Roller

selv om dette kan være klart ved første øyekast, finner vi ofte en underliggende forvirring rundt roller.

Klart Ansvar

som roller er definert, ansvar må tildeles.

Empowerment

myndigheten til å gjøre det som forventes og støtte av teamet for å få det til å skje

Forpliktelse

Dette må være tilstede på lagnivå uten dom eller skyld. Å holde hverandre til ansvar for lagets skyld. Lære fra hver erfaring og innlemme at læring i mer effektive team praksis.

Nøklene Til Suksess Er Klarhet Og Åpenhet

 Ansvarlighet På Lag-Klarhet Og Åpenhet

det som undergraver ansvarlighet er forvirring og misforståelser forårsaket av uuttalte antagelser og forventninger.

Hvor mange ganger har du funnet deg selv sjokkert av noens handling eller reaksjon, og blurted, » Men jeg antok…»?

en måte å se hvordan ansvarlighet er verdsatt på, er å sammenligne hvor Det vises i Rangeringen Av Produktivitetsfaktorer for lag.

for Høy Produktivitet/Høy Positivitet lag, ansvarlighet rangerer tredje.

det er tredje blant de syv produktivitetsstyrkene I tci-teamets effektivitetsmodell. Denne rangeringen er resultatet av data hentet fra vårt arbeid med tusenvis av lag.

for alle lag rangerer ansvarlighet i midten: fjerde av syv.

og for Lav Produktivitet/Lav Positivitet lag, ansvarlighet rangerer femte ut av syv. Du kan også se forskjellen når Du sammenligner Høy Produktivitet / Lav Positivitet lag Med Høy / Høy lag.

i begge tilfeller er det lagt vekt på å få jobben gjort.

i det første tilfellet legges vekt på: Hvordan gjør jeg det? På høyt presterende lag er det lagt vekt på: Hvordan gjør vi det?

Det Som kommer i Veien For De Fleste Lag

Ansvarlighet på Lag - Vanlige Hindringer

i vår erfaring er den første grunnen til at lagene utfører dårlig rundt ansvarlighet, at det føles truende.

altfor ofte finner vi teammedlemmer er villige til å engasjere og holde hverandre ansvarlig.

det er en underliggende frykt for at det vil føre til konflikt og følelsesmessige svar, snarere enn konstruktiv refleksjon.

ironien er at økt læring og prosessforbedring er de faktiske resultatene av følte ansvarlighet.

på mange lag er det en uuttalt tro og en falsk dikotomi på plass.

hvis vi er ansvarlige, vil det føre til opprørt og vi vil ikke komme godt sammen.

og det blir en begrunnelse for å være hyggelig i stedet for direkte og tydelig.

en sekundær grunn er at de fleste teammedlemmer ikke er dyktige i denne kompetansen, slik at de holder tilbake.

de er redde for at de ikke vil ha de riktige ordene, eller at de forstyrrer—tråkker på tærne.

Teammedlemmer holder Tilbake og tolererer det utålelige. Dette myrer laget ned og resulterer i stasis.

over tid fester det og vokser og blir det eneste de prøvde å unngå: oppvarmet konflikt.

noen teammedlemmer vil overlate de» harde samtalene » til teamlederen.

i mange organisasjoner er belønning basert på individuell ytelse, så det er lite incitament til å forplikte seg til lagresultater.

listen over grunner til at teammedlemmer ikke holder hverandre ansvarlige, er lang.

konsekvensen er at denne mangelen på ansvarlighet undergraver teamets ytelse.

Legge Grunnlaget

 Ansvarlighet På Lag-Legge Grunnlaget

for de fleste lag er det første trinnet å klargjøre skillet mellom individuell og lagansvarlighet.

det må være en bevissthet rundt mangel på ansvarlighet på laget.

et tankeskift som erstatter fokus på individuell ytelse med samarbeidsresultater.
dette skiftet er faktisk mer enn en annen måte å se på ansvarlighet.

Det må være til stede i ny atferd som teamet kan øve sammen.

Bevissthet skinner et sterkt lys på teamansvar, men det vil bare bli bedre med ny oppførsel som blir andre natur.

i sammenheng med teamutvikling blir dette en mulighet for teamet til å lage sin egen ansvarsprotokoll.

når dette Er på plass, kan laget da være ansvarlig for å praktisere det.

det åpenbare fokuset her har vært ansvarlighet som en distinkt kompetanse for lag.

Andre Team Performance Indicators fra tci team effectiveness model er også i spill.
nivået på tillit på laget, teammedlemmernes evne til å engasjere seg i konstruktiv samhandling.

Justering på viktige utfall proaktivitet i stedet for å vente på at noen andre skal ta ansvar, og så videre.

Hver faktor er en døråpning til en forbedret teamytelse som starter med en samtale for å øke bevisstheten.

derfra kan teamet utforske hva som fungerer og hva som ikke fungerer, slik at ny atferd kan begynne å finne sted.

Fire Måter Å Forbedre Teamansvar

 Ansvarlighet På Lag-4 Måter Forbedre Teamansvarlighet

Etablere Teamavtaler

de fleste lag har vært gjennom utøvelsen av å skape teamavtaler. Og de fleste lag gjør en dårlig jobb med å holde hverandre ansvarlige for disse avtalene. Det er en mulighet for treneren å spørre: «Hva vil du gjøre, som ansvarlige teammedlemmer, når du merker at teamavtalene ikke blir holdt? Hvordan vil du akseptere ansvar for dette » Dette blir en samtale for å designe en unik lagprotokoll for den situasjonen?

Definer Utfallene

Hvis dette laget var en topp utøver i gjensidig ansvarlighet, hva ville være annerledes? Hva trenger dette laget å lære eller øve for å nå det nivået?

Lag Klarhet Rundt Roller & Ansvar

Se etter en lagprosess der det er mangel på klarhet rundt roller og ansvar, der det kan være uuttalte forutsetninger eller feiljustering på forventningene. Ta deg tid til teammedlemmer til å forstå hverandres roller og ansvar og samtrafikk. Det kan starte med at teammedlemmene fullfører disse setningsstammene: «jeg antar…» og «jeg forventer…»

Reflektere Over Tidligere Seire

Få teammedlemmer til å dele historier om situasjoner der ekte teamansvar var sterk. Hva gjorde det mulig? Hva var konsekvensen? Og så motsatt: laghistorier hvor lagansvar var fraværende (men nødvendig) og virkningen på lagets ytelse.

Til Slutt

når disse spørsmålene blir utforsket, begynner et paradigmeskifte å finne sted i teamet.

teamet begynner å forstå og akseptere at de ikke har noe å tape og alt å vinne.

de begynner å oppleve kraften i deres tilknytning. De begynner å lære og vokse sammen som en gruppe.

det er da vi begynner å se laget komme til sin rett. Det er da vi er vitne til et lag og i stand til å utføre på måter det ikke kunne når fokuset var på den enkelte.

Similar Posts

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert.